Очень часто у работников предприятий, которые рискуют попасть под сокращение, возникает вопрос: в чем отличие сокращения штата от сокращения численности?. Что такое сокращение штата и сокращение численности работников, в чем разница между этими понятиями, чем отличаются действия руководителя при организации сокращения?

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

  • Из-за прогула.
  • По причине нарушения трудовой дисциплины.
  • При невыполнении норм охраны труда.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Основные понятия и термины

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

  1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
  2. Штат работников – это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
  3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Фото 2

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности


Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

  1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
  2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).
Мнение юристаДмитрий ИвановЦентр правовой поддержкиЗадать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

  • численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
  • штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.
Внимание! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Кто может быть сокращен

Фото 3

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

Процесс подготовки и проведение процедуры

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

  1. Три месяца до сокращения:
    • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.
  2. Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей. При несогласии поменять должность, администрацией составляется акт заверенный подписью увольняемого сотрудника с обязательным указанием даты. Положительное решение вопроса так же оформляется актом с подписями обеих сторон. В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.
  3. День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности или штата (т.е. - увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников - это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников - уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Мнение профсоюзного органа

Фото 4

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Какие правила должен соблюсти работодатель, сокращая штат

Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

  1. Процедура сокращения должна быть соблюдена полностью и неукоснительно. В том случае, когда работодатель заключал с работниками коллективное соглашение или трудовые договора содержат какие-либо специальные гарантии, вступающие в силу при увольнении, их выполнение является также обязательным.
  2. Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными.
  3. Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении. Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами.

В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Увольнение по сокращению штата.


ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться ]

Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться ]

Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться ]

Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения. Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости. Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться ]

Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться ]

Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться ]

Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться ]

Вопросы и ответы

В нашей компании производится массовые сокращения штатов, но руководство компании максимально, всеми правдами и неправдами, подводит все под статью "по соглашению сторон" с выплатами выходного пособия в размере "кто сколько сможет выторговать". Я бы хотел узнать, в каких случаях и на каких условиях осуществляются сокращения кадров по ТК РФ?

Эксперт:

Уважаемый Дмитрий,

Увольнение
в связи с сокращением численности или штата работников


В
соответствии с п. 2 части первой ст. 81
ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с
сокращением численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя.

В
трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является
сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия
соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать
уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой
должности в штатном расписании, а под сокращением штата — ликвидацию всех
штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура
увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата
одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет
практического значения.

Исключение
из штатного расписания вакантных должностей (штатных единиц) сокращением
численности (штата) работников не является.

Процедуру
сокращения можно разделить на следующие этапы.

1. Принятие
работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение
нового штатного расписания.

2. Определение
круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности
(штата).

3. Письменное
уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

4. Персональное
предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о
предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.

5. Учет
мотивированного мнения представительного органа работников или получение
согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405
ТК РФ.

6. Оформление
увольнения работников по п. 2 части
первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех
причитающихся сумм.

Увольнение
в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при
соблюдении следующих условий:

— сокращение
численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом
деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих
содержание сокращаемой должности, а не, например, простое переименование
какой-либо из сокращаемых должностей.

Конституционный
Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О
подтвердил обязательность такого условия, как реальность сокращения, и при этом
указал, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии
восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления
эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом,
но в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со
стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения
конкретного лица. А поскольку в таких случаях работник может узнать о
восстановлении в штатном расписании должности, которую он занимал, лишь по
истечении предусмотренного частью первой
ст. 392 ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении
пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств
дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления;

— увольнение
произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 17.03.2004 N 2).

пунктом 2
или 3 части первой
настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его
письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан
предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.

Эксперт:

Увольнение
при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ)


Сокращение
штата – исключение из штатного расписания тех или иных должностей. Работодателю
необходимо произвести следующие действия.

• Внести необходимые изменения в штатное
расписание;

• Не позднее, чем за два месяца до увольнения
работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием
должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним,
условий оплаты труда каждого конкретного работника;

• Если решение о сокращении численности или
штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости
и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не
позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий;

• Каждый работник должен быть предупрежден
персонально под расписку о возможном увольнении не позднее, чем за два месяца
до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под
предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт;

• Работнику должны быть предложены все
вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом
его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и
должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель
предлагать не обязан;

• Работодатель имеет право предложить
работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается
компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об
увольнении.

Выплата
компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное
пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства.

До истечения срока предупреждения работник
может быть уволен по собственному желанию, в порядке перевода или за нарушение
трудовой дисциплины.

Нельзя
уволить: беременных; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких
матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида
до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Надеюсь ответ оказался для вас полезным.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/
  • https://www.syl.ru/article/261155/new_sokraschenie-shtata-rabotnikov-tk-rf-posobie-pri-sokraschenii-shtatov
  • https://glavkniga.ru/situations/s505166
  • https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sokrashhenie/shtata-i-chislennosti.html
  • http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/chem-otlichautsya.html
  • https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/sokrashenie-shtata.html
  • https://topurist.ru/article/53788-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий