В статье рассказывается о премировании работников организации и их документальном оформлении. В этой статье мы расскажем о премировании сотрудников в организации. Подробно рассмотрена классификация, условия начисления, размер поощрений для стимулирования работников, а также как документально оформить вознаграждение на предприятии.

Оценка эффективности системы премирования работников

Чтобы система премирования работников была эффективной и успешно функционировала, нужно регулярно ее анализировать и контролировать. Если своевременно обнаруживать и исключать ошибки на каждом этапе, то как отдельно взятый сотрудник, так и вся компания будут работать гораздо результативнее.

Если говорить кратко, эффективная система поощрений дает видимую экономическую выгоду, превышающую расходы на ее внедрение. При этом каждый сотрудник получает соответствующее финансовое вознаграждение за свой труд.

Основные критерии, по которым оценивают систему премирования, это:

  • соответствие показателей, учитываемых при премировании, целям отдела или предприятия в общем;
  • оценка того, насколько правильно выбрана база для расчета. Необходимо регулярно анализировать степень выполнения выбранной системы показателей за длительный отрезок времени. Если установленная база ниже фактического уровня его выполнения на регулярной основе, она нуждается в пересмотре;
  • наличие положительной динамики оцениваемого показателя от внедрения системы премирования. Если схема поощрения не способствует улучшению заданных показателей труда, то она исчерпала себя, а потому нужно думать о внедрении иного механизма. При этом следует исключить влияние факторов, которые не зависят от воли сотрудника (сбои в работе технических средств, вынужденные простои);
  • адекватность суммы премиальных. Размер премии должен точно соответствовать достижениям сотрудника. Оценивать это довольно трудно, так как необходимо анализировать воздействие многочисленных факторов. Если установлено несколько факторов премирования, нужно выяснить, нет ли перекосов в требуемых для их выполнения трудозатратах. Стоит понимать, что премиальные в размере 7 % или 10 % от оклада, тарифной ставки не являются стимулирующими;
  • правильность назначения работников для реализации системы поощрения.

Количественная оценка ведется разными способами, но главное здесь — выгода от использования системы поощрений для руководителя, эффективна ли она для него чисто экономически.

Абсолютная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах - затраты на премирование

Относительная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах / затраты на премирование

Читайте также: Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании

Включается ли вознаграждение в расчет отпускных?

Согласно статье №129 ТК РФ, при расчете отпускных не должны учитываться выплаты не за труд. При этом, премии, предусмотренные локальными нормативными актами и назначенные за трудовые успехи должны учитываться в расчете отпускных.

Законом также установлено максимальное количество премий, которые могут учитываться в отпускных: 12 ежемесячных, 4 квартальных, 2 полугодовые, 1 годовая (только за предыдущий год).

Документальное оформление

Для правильного начисления премий сотрудникам, необходимо соблюдать ряд норм, установленных ТК РФ.Ниже описаны основные моменты, связанные с документальным оформлением премий сотрудников

Положение

В законодательстве РФ, нет прямых указаний о форме положения о премировании. При этом есть сложившаяся практика, согласно которой в этом документе должно описываться:

  1. Кто имеет право на получение премии.
  2. Правила распределения премий среди сотрудников.
  3. Источник финансирования премий.
  4. Показатели, по которым сотруднику начисляется премия.
  5. Порядок премирования.
  6. Размер премиальной выплаты: фиксированная сумма или процент от оклада.
  7. Периодичность начисления денежного поощрения: месяц, квартал, год.
  8. Условия снижения денежного поощрения.

Скачать образец положения о премировании сотрудников

После составления такого положения, согласно статье №135 ТК РФ, его должен подписать руководитель компании. Далее, согласно статье №68 ТК РФ, с ним должны быть ознакомлены все сотрудники предприятия под роспись.

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется «приказом» (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще «заверенную» копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Ходатайство

Ходатайство о премировании составляется руководителем кадровой службы или руководителем отдела, в котором трудится работник. В законе нет указаний, как оформляется такой документ, но есть сложившаяся практика, согласно которой в ходатайстве обязательно должно быть:

  1. Порядковый номер документа, дата составления.
  2. Информация о работнике:

    • ФИО;
    • должность;
    • отдел.
  3. Вид поощрения, согласно трудовому договору или внутренним регламентам.
  4. Причина поощрения.
  5. Должность, подпись и расшифровка подписи ходатайствующего.

Скачать образец ходатайства о премировании сотрудника

Заявление

Заявление на премирование – это аналог ходатайства. Обычно это формальный документ, который пишется для сохранения правильности документооборота, а размер и причина премии уже согласованы с руководителем компании. Принцип его составления аналогичен ходатайству.

Приказ

Существует 3 основных критерия разновидности приказов о премировании сотрудников компании:

  1. По объему данных:

    • Массовые: премирование рабочей группы или большого количества сотрудников.
    • Единичные: премирование конкретного работника, за конкретный результат.
  2. По регулярности денежного поощрения:

    • Плановые: премирование, согласно трудового договора или внутренней документации.
    • Внеплановые: дополнительное поощрение работника за его достижения.
  3. По причине денежного поощрения:

    • Производственные: высокие производственные показатели, разработки по улучшению производственных процессов и так далее (об оформлении приказа на премию за хорошую работу читайте тут).
    • Организационные: спортивные достижения, развития коллектива компании и тому подобное.
    • Праздничные: премии, приуроченные к юбилею, профессиональному празднику или аналогичному событию.

До 2007-го года, приказы о премировании оформлялись по форме Т-11, но сейчас такой документ может быть оформлен в свободной форме. Главное, чтобы в нем содержалось:

  1. Заголовочная часть: название предприятия, наименование приказа, номер документа, дата составления.
  2. Основной раздел: причина премирования, премируемые лица и сумма премии каждого из них.
  3. Заключительный раздел: подпись руководителя предприятия, подписи сотрудников об ознакомлении с приказом.
  • Скачать бланк приказа о премировании сотрудников по форме Т-11
  • Скачать образец приказа о премировании сотрудников по форме Т-11
Читайте о составлении приказов о премировании штатных профсоюзных работников и утверждении положения о премировании, а также о заполнении представления о поощрении работника.

Что такое система?

Под системой премирования сотрудников, понимается инструментарий, состоящий из финансовых стимулов определенного размера, применяемых с определенной периодичностью, учитывающий мотивационные интересы премируемого. Каждый работодатель самостоятельно разрабатывает систему премирования в своей организации.

В системе премирования важно правильно вычленить интересы премируемого. Так, например, если сотрудник жаждет профессионально развиваться, то нужно разработать для него систему премирования за повышение уровня мастерства, за учебу в ВУЗе и тому подобное.

Важно! Система премирования не должна мотивировать сотрудников работать хуже, причем умышленно. Например, если врачам поставить критерий в количестве пациентов на лечении, то это может привести к умышленному затягиванию лечебных процедур.

Все системы премирования можно разделить на три большие группы:

  1. Упрощенная система премирования. Этот вид системы стимулирования труда основывается на 1-3 показателях, при достижении которых человек получает премию.
  2. Система премирования с условиями. Этот вид системы стимулирования труда предполагает одно главное условие получения премии, за которое начисляется 60-70% от ее максимума и от 3-х дополнительных показателей, которые формируют ее оставшуюся часть.
  3. Система премирования с условиями, показателями и параметрами. В этой системе стимулирования труда используется трехступенчатая иерархия начисления премии:

    • Главное условие: результат, который показательно (качественно или количественно) определяет работу сотрудника. Например, для менеджера по продажам это может быть объем выручки. Это условие должно формировать 50-70% от максимального размера премии.
    • Дополнительные показатели: результат способствующий достижению главного условия. Например, для менеджера, это количество дозвонов (звонки более 15 секунд), количество встреч и так далее. Эти показатели должны формировать 20-40% от максимального размера премии.
    • Дополнительные параметры: результат способствующий достижению главного условия и цели компании в целом. Например, для менеджера по продажам это может быть количество новых контактов внесенных в базу клиентов, размер дебиторской задолженности и так далее. Этот параметр не должен превышать 15% от максимального размера премии.

Система премирования также должна определять частоту выплат денежного стимулирования. Чаще всего, это ежемесячное начисление бонусов, но также применяются ежеквартальные системы премирования (при длинных трудовых циклах) и ежегодное премирования, которое, обычно, является стимулирования компании в целом.

Единовременное премирование, обычно, не включается в систему премирования. Такими выплатами стимулируются отдельные работники за их профессиональные или личностные достижения.

Положение о премировании работников

Положение о премировании — внутренний документ предприятия, где прописаны все правила премирования персонала. Положение о премировании работников, образец которого вы можете скачать в Интернете, дает важное преимущество. Налоговая инспекция не сможет предъявить компании претензии, связанные с включением премиальных в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.

Положение о премировании работников (2019 г.) может быть представлено в виде:

  1. Раздела (приложения) коллективного соглашения;
  2. Раздела положения об оплате труда;
  3. Самостоятельного нормативного акта.

Если предприятие небольшое, разрешается составить единое положение о премировании. Если фирма довольно крупная, положение лучше разработать для каждого подразделения или группы отделов.

Структура данного документа всегда одинаковая. В нем прописывают критерии и условия выдачи премий, суммы и периодичность их выплаты, схему расчета, список нарушений, из-за которых премия снижается, а также перечень выплат, на которые не начисляются премиальные. В положение о премировании работников, скачать которое вы можете в Интернете, рекомендуется включать следующие главы:

Глава 1. Общие положения.

В этом разделе прописывают цели введения системы премирования. Допустим, денежное поощрение может быть направлено на увеличение производительности труда или качество товаров, работ и услуг.

Глава 2. Виды премий и условия премирования. Лучше отразить в документе, за что назначают премию и по каким критериям она выплачивается. Так, премиальные могут причитаться за:

  • интенсивность трудовой деятельности;
  • непрерывный рабочий стаж на предприятии;
  • результаты трудовой деятельности.

Важно! Чтобы начисление премиальных можно было без проблем обосновать, следует выработать и четко сформулировать критерии премирования работников.

Не стоит пользоваться размытыми формулировками, например «за добросовестную работу» или «соблюдение трудовой дисциплины».

Здесь же можно упомянуть о премиях к праздникам и других вознаграждениях, выплачиваемых из прибыли. В целом же премиальные могут различаться в зависимости от:

  • категорий сотрудников: например, премии положены только рабочим, начальникам, специалистам или служащим (применяются для оценки результатов производственной деятельности) или всему персоналу (например, премирование за выслугу лет или за общие достижения в работе);
  • времени выплат (по результатам работы за месяц, квартал или год);
  • периодичности выдачи (премии бывают как регулярными, так и разовыми);
  • фонда, из которого берут средства для выдачи премий (из фонда оплаты труда или прибыли);
  • отношения к налогообложению (учитываются премии в целях налогообложения или нет);
  • суммы премий (фиксированная или как процент от какого-либо показателя).

Глава 3. Порядок расчета премиальных.

В этой главе устанавливают перечень сотрудников, которым полагаются премии. Прописывают названия подразделений, специальностей, должностей или видов работ.

Величина премиальных может быть выражена конкретной суммой, а также как процентное отношение к определенному показателю. За полное выполнение плана, изготовление продукции в установленном объеме, отсутствие бракованных изделий, рекламаций, проведение работ и оказание услуг в заданное время и т. п. может причитаться неизменный размер премиальных (к примеру, 15 % к сдельной заработной плате, 40 % к постоянной части оклада).

Если определить величину поощрительных выплат сложно из-за большого количества критериев премирования, лучше назначить минимальный и максимальный размер премиальных (допустим, сумма ежемесячного премирования составляет от 10 до 40 % оклада). Нередко начальникам отделов поручают устанавливать сумму премиальных конкретного сотрудника. Но в подобных ситуациях руководителей могут обвинить в необъективности. Поэтому лучше, если сумма премии всё же будет связана с конкретными критериями.

Помимо этого, в главе следует расписать схему принятия решения о начислении премиальных:

  1. Кто решает премировать работников;
  2. Как это решение доводят до бухгалтерии;
  3. Как часто работникам выдается та или иная премия;
  4. В течение какого времени выносится решение о премировании персонала по итогам месяца или квартала.

Здесь же обозначают условия, из-за которых руководство вправе снизить размер премии:

  • работник не исполняет или исполняет недолжным образом свои трудовые функции;
  • нарушает внутренний трудовой распорядок;
  • нарушает трудовую дисциплину (прогуливает, появляется на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения и проч.);
  • не исполняет приказы начальства;
  • нарушает требования охраны труда и производственную санитарию.

Читайте также: Управление проектами в организации: структура, ответственные лица и методы организации работы

Глава 4. Виды нарушений, снижающие размер премиальных.

В этой главе прописывают условия выдачи премий, а также список ситуаций, из-за которых премию снижают или не назначают:

  • работника перевели на должность с более низкой оплатой, ему сделали замечание или выговор;
  • сотрудник нарушил пожарную безопасность и технику безопасности, требования по охране труда, внутренний трудовой распорядок;
  • некачественно выполнил свои трудовые функции, прописанные в должностной инструкции, проигнорировал свои обязанности или исполнил их недолжным образом;
  • не последовал приказам и распоряжениям руководства или требованиям иной распорядительной документации фирмы;
  • потерял, повредил, нанес ущерб имуществу предприятия или иной убыток своими действиями;
  • прогуливал рабочие дни, появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения или отсутствовал без уважительных причин.

Глава 5. Заключение.

В главе указывают, как положение вступает в силу и сколько времени действует.

Момент вступления в силу может быть отражен в самом документе или в приказе начальника предприятия. Если период действия положения не обозначен, считается, что он неограничен. То есть положение актуально до его отмены или до того момента, когда компания примет новый внутренний акт, где пропишет порядок премирования работников.


Материал для скачивания: Положение о премировании работников (образец)

Премия – понятие по ТК РФ

Премия – понятие по ТК РФ

Премия в переводе с латинского языка – это награда, отличие. В Трудовом Кодексе РФ не содержится понятия премиальных выплат, однако описываются их характеристики, указывается, за что они могут быть выплачены.

Из ст. 129 ТК РФ следует, что в состав заработной платы входят в том числе премии, которые по своей природе являются выплатами стимулирующего характера. Порядок выплаты может быть установлен внутренними актами организации, в частности: локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. В ст. 191 ТК РФ указывается, что одним из видов поощрения сотрудников за успехи в трудовой деятельности являются премии. Исходя из этих исходных данных можно вывести определение премий.

Премия – это стимулирующая выплата, входящая в состав заработной платы, которая выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей сотрудником организации, а порядок и конкретные основания для начисления премиальных определяются либо внутренними актами конкретной организации, либо решением работодателя.

Несмотря на то, что премиальные в силу ст. 191 ТК РФ выплачиваются за успехи в трудовой деятельности (так называемые производственные премии), не запрещается премировать сотрудников и в связи с какими-либо важными датами – праздниками, юбилеями, и т.д. С другой стороны, работодателю гораздо проще выплатить работнику материальную помощь, а не премию.

По общему правилу работодатель не обязан выплачивать премиальные выплаты. В то же время, если в фирме действуют внутренние акты, накладывающие на руководство обязанность по начислению премий, выплаты должны быть произведены. Кроме того, обязательность премирования может быть закреплена в трудовом договоре с конкретным сотрудником. В случае нарушения обязательств, работник может обратиться в суд и потребовать взыскания невыплаченных сумм.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-23-69, доб. 453

Основная цель оплаты труда и премирования работников

Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

Критерии оценки работы

Критерии оценки работы – это важнейшие переменные в расчете размера финансового стимулирования сотрудников. Чтобы правильно разработать их, требуется учитывать ряд постулатов:

  1. Критерии должны быть достижимыми. Если не соблюдать этот параметр, у сотрудников будут «опускаться руки» и результаты станут только хуже.
  2. Объективность и обоснованность. Это значит, они должны учитывать должность и специфику отрасли, но не учитывать личностные качества.
  3. Понятность. Сотрудник должен понимать, что входит в его обязанности.
  4. Критерии должны соответствовать содержанию работы.
  5. Критерии должны быть мотивирующие. Сотрудник должен стремиться достигнуть их.
  6. Критерии не должны расходиться с целями компании.
  7. Каждый критерий должен быть увязан с трудовым положением и ключевыми результатами труда.
  8. Адаптивность. Оценочные критерии должны иметь возможность подстраиваться под изменения рынка и компании.

Разработка критериев премирования должна строиться на следующих документах:

  • Должностная инструкция.
  • Описание бизнес-процессов.
  • План развития компании.
  • Цель предприятия
  • Миссия компании.
  • Рабочие стандарты предприятия.

Как выплачивается?

Премия является частью заработной платы и подчиняется тем же законам. Поэтому, согласно статье №136 ТК РФ, премия выплачивается не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Кроме того, средства, выделенные для премирования сотрудников, облагаются налогом. Подробнее об этом говорится здесь.

Размер поощрений и их расчет в организации

Размер премий сотрудников определяется трудовым договором и внутренними коллективными актами организации. При поверхностном взгляде, кажется, что ничего сложного в этом нет: берем оклад, применяем коэффициент и получаем размер премии. Фактически, определение только этого параметра оказывается недостаточно. В правилах просчета должно также учитываться:

  • Целевое назначение премии.
  • Периодичность начисления стимулирующих выплат.
  • Количество фактически отработанного времени сотрудником.
  • Штрафные санкции и их размер.
  • Изменения величины оклада за отчетный промежуток времени.

Все эти параметры должны быть отражены в нормативной документации предприятия, а нюансы в отношении каждого отдельно взятого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре с ним.

К нормативным документам организации относятся положения об оплате труда и о премировании. Все компании, за исключением микропредприятий (согласно статье №309.2 ТК РФ), должны составить такие документы и с их помощью регламентировать начисление премий.

Важно! Согласно статье №4 ФЗ №209, к микропредприятиям относятся юридические лица с численностью сотрудников менее 15 человек.

О том, по какому принципу и как начисляются премии работникам, а также кто определяет размер денежного вознаграждения, мы рассказывали здесь.

Система премирования работников и ее основные элементы

В любой организации действует свой порядок премирования работников, урегулированный локальными документами. Это система премирования персонала. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Это элементы системы поощрительных выплат, определяющие, как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

Элементы системы премирования сотрудников — это:

  • критерии премирования работников — показатели, которым должен отвечать труд персонала, чтобы было начислено денежное вознаграждение;
  • список работников, которые вправе рассчитывать на премию;
  • порядок расчета премий;
  • порядок, сроки начисления и выдачи премий;
  • источники премий;
  • порядок и основания для снижения объема премиальных.

Поскольку четких требований относительно перечня элементов системы премирования на законодательном уровне не установлено, то каждое предприятие определяет их по своему усмотрению.

Остановимся на существующих системах премирования:

  1. Премирование текущей деятельности.
  2. Такая система схожа с традиционной схемой начисления ежемесячной заработной платы. То есть если работник трудится хорошо, без замечаний, то премиальные ему выдают ежемесячно. Как правило, поощрительная выплата представляет собой определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень востребован, поскольку повышает мотивацию работников к труду и достаточно прост в расчетах.

  3. Проектное премирование.
  4. Самая наглядная модель премирования. Если сотрудник выполняет заранее установленный объем работы, то получает премию. О размере премиальных ему сообщают до решения поставленных задач.

  5. Бонусные программы.
  6. Сумма здесь зависит от процента, который руководитель готов выплачивать работникам. Именно он устанавливает количество средств, планируемых к выдаче. Зависит эта величина, как правило, от личной заинтересованности работодателя в выделении конкретной суммы на выплату премий. Такой вид поощрения эффективен, если на предприятии придают важное значение групповой работе, когда сотрудники отделов выполняют схожие трудовые функции.

  7. Премии, вырабатывающие лояльность предприятия.
  8. В качестве примера здесь можно привести привычную тринадцатую зарплату, которую компании выдают персоналу под Новый год. За что выплачиваются такие премии, сказать трудно, однако это явление стало уже традицией.

  9. Премиальные как часть управленческой системы.
  10. Крупнейшая российская компания по производству детского питания думала, как повысить производительность. В итоге было принято решение о выплате персоналу премиальных в случае успешного внедрения предложений.


Премиальные классифицируют и по методу начисления. Одни компании формируют премирование сверху вниз, создавая премиальный фонд на основе дополнительной прибыли. Другие выстраивают схему снизу вверх, то есть сразу закладывают выдачу поощрительных сумм в бюджет как часть фонда заработной платы.

Каждое предприятие стремится к созданию гибкой и универсальной системы премирования.

Вас также может заинтересовать: Как сделать бизнес успешным

Виды премирования работников: краткая классификация

На схеме ниже представлен образец видов премирования работников.


Премии бывают:

  • производственными. Их выдают, если работники полностью решают производственные задачи и прекрасно справляются со своими служебными обязанностями. Производственное премирование носит систематический характер. То есть компании могут делать выплаты каждый месяц, каждый квартал или по итогам года;
  • поощрительными. Такие премии не относятся напрямую к выполнению работником своих служебных обязанностей.

Выплаты делают единовременно:

  1. В конце года, на основании достигнутых результатов;
  2. Каждый год за выслугу лет;
  3. Премии выдают работникам с высокими показателями труда;
  4. Выплату премиальных привязывают к памятным датам, юбилеям и т. д.

По формам выплаты премирование бывает:

  • денежным;
  • товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).

В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

  • индивидуальным — премия начисляется одному или нескольким сотрудникам с учетом их личного вклада в деятельность предприятия;
  • коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности. Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем. Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада. Определяют личный вклад с учетом отработанного времени, основной заработной платы и коэффициента трудового участия.

По способам начисления премии могут быть:

  • абсолютными, которые выплачивают в твердой денежной сумме;
  • относительными, начисляемыми в процентах.

По периодичности различают:

  • систематическое премирование, которое производится на регулярной основе;
  • единовременное премирование. То есть компания финансово поощряет работников, например, за решение задачи повышенной сложности.

Периодичность выплаты премий зависит от нескольких факторов, это:

  1. Особенность деятельности предприятия, его отделов или конкретных работников;
  2. Характер показателей премирования;
  3. Учет результатов труда за определенные промежутки времени.

По целевому назначению премирование бывает:

  • общим, когда премии выдают за успехи в работе;
  • специальным, когда сотрудников поощряют за решение конкретных задач.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

Вопросы и ответы

Изменение Положения о премировании .

Уровень доходов снизился и намерен перейти на формирование фонда заработной платы в зависимости от финансовых результатов расчётного месяца.

Вот выдержка из проекта Положения о премировании:

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников Общества (далее - Работники).

1.3. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы и материальной заинтересованности Работников в получении максимального эффекта от своей деятельности, улучшения результатов своей деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом.

1.4. Премирование Работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит от количества и качества труда Работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования.

1.5. Премирование Работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Общества.

2. Размер премии

2.1. Премия начисляется при одновременном выполнении следующих условий:

- успешное и добросовестное исполнение Работником своих должностных обязанностей;

- положительные результаты работы Общества.

2.2. При выполнении условий, предусмотренных пунктом 2.1 настоящего Положения, премия Работнику выплачивается в размере 30% от должностного оклада;

2.3. При невыполнении условий, предусмотренных пунктом 2.1 настоящего Положения, премия Работнику не выплачивается полностью.

Вне зависимости от применения к Работнику мер дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в следующих случаях:

- невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

- нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

- невыполнения приказов, указаний и поручений администрации;

- ввиду однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления Работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя Работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого Работника;

3. Представление на премирование и порядок премирования

3.1. Выплата премии, предусмотренной настоящим Положением, производится один раз в месяц на основании приказа директора Общества в дни выплаты заработной платы - 5-го числа месяца, следующего за отчетным.

3.3. Приказ о премировании издает директор Общества.

Вопросы:

1.Правомерно ли Положение о премировании, выдержка из которого приведена?

2.Стоит ли применять формулировку «Премирование Работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя» и какие при этом могут возникнуть проблемы?

3.Как влияет факт переменной премии на расчёт среднего заработка? Будет ли при этом в принципе премия учитываться при расчёте среднего заработка?

4.Хотел бы, чтобы величина премиального фонда расчётного месяца зависела от текущего состояния расчётного счёта? Как правильно сформулировать такой принцип начисления премии?

Эксперт:

Поясните пожалуйста — как на данный момент прописаны условия оплаты в трудовых договорах?

Эксперт:

добрый день!

1.Вполне правомерно, сейчас многие упоминают в положении о премировании в том числе материальное состояние предприятия.

2.проблем не возникнет.Это общая фраза и ничего страшного не влечет для работодателя.

3.непостоянная премия учитывается при рассчете среднего заработка, так как она выплачивается за результаты труда.

4.распишите например так:«в зависимости от текущего финансового состояния предприяти и наличия средств на расчетном счете".

Эксперт:
В действующем Положении о премировании определена премия 30% от тарифной ставки. Согласно действующему положению, если нарушений нет — то премия выплачивается полностью.
Владимир

указанное положение правомерно, в одностороннем порядке изменения трудового договора не происходит.

Стоит ли применять формулировку «Премирование Работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя» и какие при этом могут возникнуть проблемы
Владимир

Не вижу никаких проблем, можно указать данную формулировку.

ТК РФ, Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Выплата Премии по своей сути и есть право работодателя, а не обязанность, если об этом нет ничего в трудовом договоре.

ак влияет факт переменной премии на расчёт среднего заработка? Будет ли при этом в принципе премия учитываться при расчёте среднего заработка?
Владимир

Да учитывается

. Хотел бы, чтобы величина премиального фонда расчётного месяца зависела от текущего состояния расчётного счёта? Как правильно сформулировать такой принцип начисления премии?
Владимир

Здесь нет строгих требований пропишите«премия выплачивается исходя их: финансового положения предприятия, наличия средств на расчетном счету предприятия».

У меня менеджер по работе с клиентами, я хочу ему выплачивать фиксированный оклад и ежемесячные премии (которые реально будут считаться как % от продаж). При этом я не хочу создавать положение о премировании, чтобы жестким образом не обременять себя обязанностью платить переменную часть. Т.е. если наступят "тяжелые времена", хочу иметь возможность не выплатить эту премию.

Эксперт:

Егор!

Вы как работодатель можете самостоятельно рассчитывать размер премии каждый месяц (т.е. расчет производить неофициально) и издавать приказ о премировании каждый месяц, при этом у Вас не будет возникать обязанность издавать положения о премировании.

Статья 191. Поощрения за труд
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 191]

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Эксперт:

Что записано в условиях трудового договора, предусмотрено ли премирование как

процент от продаж?

Эксперт:

Егор, добрый вечер! Согласно ст. 135 Трудового кодекса

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных
ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

согласно ст. 57 ТК

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:условия оплаты труда (в том числе размер
тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты);

Таким образом реализовать указанный в вашем вопросе вариант можно без положения о премировании либо другого локального акта, определяющего условия премирования только посредством передачи денег «в конверте»

Эксперт:

Егор!

В ст.22 Трудового кодекса указано, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Нигде в трудовом законодательстве не прописано, что работодатель обязан премировать работников и равно и устанавливать какую-либо систему премирования. Все это должно быть установлено по соглашению сторон. Если у вас на предприятии нет утвержденной системы премирования, то это не препятствует вам по вашему усмотрению выплачивать ежемесячные премии.

Эксперт:

Егор!

Порядок выплаты ежемесячных премий определенному сотруднику может быть закреплен в его трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ);

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты);

Если вы не хотите принимать локальный нормативный акт в виде положения о премировании, то вы можете ежемесячно издавать приказ руководителя о
поощрении сотрудника. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись.

Если такие премии будут носить регулярный характер, то они не подлежат занесению в трудовую книжку в качестве поощрения (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Эксперт:

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,премии и иные поощрительные выплаты).

Данная статья относит премии к поощрительным выплатам, в связи с чем Вы можете платиьть их нерегулярно, извадая просто приказ, минуя положение о примировании, но указав данное условие в условиях трудового договора.

Эксперт:

Обычно в таких случаях в условия трудового договора включают фразу вроде «При благоприятном экономическом состоянии компании-работодателя, при наличии возможности работодатель ВПРАВЕ выплатить работнику премию, которая определяется следующим образом...».

В этом случае работодатель не берет на себя обязанность по выплате премии в строго оговоренных случаях и всегда может сослаться на тяжелое мат. положение, а работнику довольно сложно в судебном порядке истребовать такую премию.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://sales-generator.ru/blog/premirovanie-rabotnikov-organizatsii/
  • https://101million.com/buhuchet/raschety-s-personalom/premirovanie
  • https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/ponyatie-premiya.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий