Грейды в оплате труда предполагают возможность выплаты разных зарплат работникам на одинаковых должностях. Введение такой системы оплаты привело к подаче сотрудниками исков о дискриминации,. В рамках данной статьи рассмотрим подробно основы организации и этапы создания системы грейдирования в современных российских компаниях. Так как данная система является новаторской для наших условий, то существует множество непонятных моментов в ее характеристиках. В рамках данной статьи рассмотрим их более подробно.

Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

Согласно ст. 132 ТК, зарплата трудящегося определяется с учетом:

  • квалификации сотрудника;
  • сложности труда;
  • количества потраченного труда;
  • качества труда.

С учетом положений ст. 22 ТК и п. 10 постановления Пленума ВС № 2, факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:

  • опыт работы по специальности или в должности;
  • состояние здоровья;
  • уровень образования;
  • профессия и специальность.

Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.

К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от № 37, директор должен:

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен
  1. Получить высшее профессиональное образование.
  2. Иметь 5-летний профессиональный опыт.
  3. Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
  4. Уметь эффективно руководить организацией.

Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. К примеру, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:

  • знаний;
  • опыта;
  • сложности работы;
  • уровня ответственности;
  • уровня производственного риска и т. д.

Правила расчета заработной платы при системе грейдов

При грейдинговой форме оплаты размер зарплаты, которая будет выплачена сотрудникам, рассчитывается по установленным правилам.

Чтобы рассчитать правильно заработную плату при грейдовой системе, необходимо четко следовать такому алгоритму:

  1. В самом начале составляется анкета, в которой перечислены все сотрудники организации.
  2. Для каждой конкретной должности определяют показатели, на которые нужно ориентироваться в процессе расчета зарплаты.
  3. Проводится расчет максимальных и минимальных баллов, набранных человеком.
  4. Баллы делят на несколько отдельных отрезков, каждый из которых привязывают к определенному грейду.
  5. После этого можно устанавливать размеры заработной платы, ориентируясь на ранее полученные данные.

Самое большее количество баллов, которое можно установить – 10. Сотрудники организации оцениваются по различным критериям, таким как ответственность, опыт, знания, неблагоприятные факторы работы. В каждой графе устанавливается определенное количество баллов.

После того, как оценка завершена, баллы суммируются. Размеры заработной платы устанавливаются по таким правилам:

  • 1-11 баллов – 1 грейд;
  • 12-20 баллов – 2 грейд;
  • 21-30 баллов – 3 грейд.

Но среднерыночный уровень зарплаты для уборщиков и начальников отдела разный. Именно поэтому размеры вознаграждений будут отличаться.

Для технического персонала 1, 2, 3 грейда она составит от 10 000 до 12 000 рублей. Для начальника отдела этот показатель увеличивается до 25 000-30 000 рублей.

Благодаря ранжированию можно разбить сотрудников организации на  несколько групп:

  • грейд A – это профессионалы, которые предоставляют для компании самую высокую ценность. Это руководители различных звеньев, разработчики идей, внедряющие их в предприятие;
  • грейд B – команда опытных специалистов, которые относятся к среднему уровню. Они занимаются процессом продаж, ищут деловых партнеров, рекламируют организацию. К такому грейду относятся маркетологи, менеджеры и юристы. Их уровень коммуникабельности и ответственности должен быть высоким;
  • грейд С – эта основной трудовой персонал компании. У него тоже есть неплохой потенциал к дальнейшему развитию в определенной сфере, поэтому люди могут рассчитывать на увеличение заработной платы;
  • грейд D – это должности, которые характеризуются минимальным уровнем ответственности. Сюда относится обслуживающий персонал, который не должен обладать особыми профессиональными знаниями и навыками.

Это основная классификация классов грейдирования. От этого зависит то, какую зарплату будет получать определенный сотрудник компании.

Когда применяется грейдовая форма?



Грейдинговая форма — это инновационный метод, который уже успел завоевать популярность среди владельцев предприятий. Но, к сожалению, затраты на введение подобного новшества чересчур высокие.

Именно поэтому грейдовый способ начисления заработной платы не подходит небольшим компаниям, в штате которых работает менее 50-ти человек. Руководители таких организаций должны взвесить все возможные риски перед тем, как принять окончательное решение.

Грейдирование – это оптимальный вариант для крупных и средних предприятий. Это достаточно сложная методика, однако на практике она приносит немало пользы. Можно правильно рассчитать зарплату каждому сотруднику компании, избежав ошибок, проблем и неточностей.

Плюсы и минусы грейдерной схемы

У грейдингового метода оплаты труда специалистов есть как плюсы, так и минусы. Стоит разобраться с этими моментами подробнее, чтобы вы лучше понимали особенности грейдинга.

Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат

Как известно, большинство работающего населения не просто получают фиксированный оклад, но и имеют различные виды дохода, который носит переменный характер. К ним относятся премии, надбавки, бонусы и т.д. Переменная часть призвана побудить персонал трудиться лучше и эффективнее. Поэтому ситуация, когда она достигает 90 %, имеет обратный эффект.

При построении системы важно соблюсти баланс в соотношении постоянной и переменной частей дохода. Оптимальным является 60 % к 40%. Это мотивирует сотрудника выполнить план для получения основной части дохода. И в то же время прозрачно указывает на те достижения, которые привели к получению остальной части.

 Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

В чем отличие системы грейдов в оплате труда от тарифной

Система грейдов в российской практике использования тех или иных способов оплаты труда появилась достаточно недавно. Название ее происходит от английского слова grade. В переводе это означает - класс, степень.

Эта система позволяет платить работникам с одинаковыми должностями разные оклады, что законодательство запрещает. Для каждого установленного класса должности существует свой оклад, а в целом для позиции указывается диапазон значений.

Грейдовая система оплаты труда избавляет работодателя от необходимости “раздувать” штатное расписание и изобретать несколько названий для фактически идентичных трудовых операций. Уже не требуется введения должностей старшего, младшего и главного менеджера. Их заменит грейд.

Существует определенное сходство грейдинговой системы оплаты труда и тарифной. И там и там есть дифференциация оплаты труда, в зависимости от разряда или грейда. Однако, ограниченность тарифной системы заключается в том, что она основывается лишь на сложности выполняемых операций и не учитывает многие факторы современного бизнеса. Она идеально подходит лишь для рабочих специальностей, где требуется однообразное выполнение операций. Тогда как изменение класса должности основывается на:

  • сложности выполняемой работы;
  • квалификации;
  • ответственности за допущенную ошибку;
  • важность того или иного работника для бизнеса;
  • самостоятельность;
  • наличие необходимых “связей” и т.д.

В отличие от тарифной системы грейды позволяют развиваться в компании не на вертикальном уровне с обязательной сменой должности, а горизонтально. То есть, занимая одну и ту же должностную позицию, работник может иметь значительные преимущества в заработной плате по сравнению с его коллегой с более низким классом. Может возникать ситуация, когда доход сотрудника в высоким грейдом может приближаться или даже превышать доход людей на топовых позициях в компании.

Когда платить зарплату: 5 пунктов для самопроверки

ГИТ получила новый повод для внеплановой проверки – нарушение сроков выплаты зарплаты. Инспектор придет без предупреждения и первое, что потребует, – документы, которыми вы установили даты выплаты зарплаты. Не хотите платить штраф? Проверьте, все ли требования закона учли. Проверить!

Что это — понятие и сущность нового метода

Фото 2



Грейдинговая форма оплаты труда (грейдированная или грейдовая) подразумевает под собой учет результатов работы конкретного профессионала.

Но и это еще не все, на что он обращает внимание. На зарплату может повлиять стаж работы человека, его культура поведения в коллективе и трудовая дисциплина, общая квалификация. Нередко работодатели даже обращают внимание на внешний вид работника и на его поведение.

Что же собой представляет новый грейдовый вид оплаты труда? Это своеобразный табель о рангах, в который занесены все сотрудники организации. Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.

Благодаря системе грейдов можно правильно сформировать вознаграждения.

Прозрачная и понятная система не оставляет нерешенных вопросов, которые могут вызвать недоумение у сотрудников. Каждый человек понимает, что и как нужно делать, чтобы заработная плата увеличилась.

Новая форма оплаты труда — грейдинговая.

Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов

Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.

1 этап: определение ключевых факторов.

Возьмем 6 критериев:

  • управление подчиненными и их количеством;
  • влияет ли должность на конечный финансовый результат фирмы, то есть на прибыль;
  • способность к самостоятельным решениям;
  • необходимость опыта в работе;
  • уровень квалификации по занимаемой должности;
  • наличие связей извне.

2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.

Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка по грейдам:

  • А-1.
  • B-2.
  • C-3.
  • D-4.
  • E-5.
  • F-6.

Этап 4: далее проводим оценку по должностям и проставляем баллы по каждому пункту по 5-балльной шкале.

Сумма баллов – 91 балл.

Суммарный балл по должности – 155 баллов.

Общий балл по должности – 83 балла.

Суммарный балл по должности – 96 баллов.

Суммарный балл по должности – 62 балла.

Этап 5. Далее необходимо распределить баллы по грейдам. Обычно выделяют 10 грейдов.

Этап 6. Категоризация должностей.

Этап 7. Установление должностных окладов и вилок.

Таблица грейдов в оплате труда и пример расчетов представлена ниже.

Таким образом, была разработана система грейдов для компании.

Система грейдирования в компании «Роснефть»

Компания "Роснефть" относится к крупнейшим российским нефтегазовым компаниям на сегодня с огромными объемами выручки и прибыли. При определении грейдов в оплате труда в "Роснефти" учитывают следующие факторы:

  • квалификация;
  • уровень образования;
  • число смен в месяц;
  • качество выполняемой работы;
  • дисциплинарность сотрудника

Далее расчеты производятся по вышеописанной стандартной схеме.

Анализ возможностей применения грейдинговой системы в компании «Роснефть» за последние годы выявил следующие моменты:

  • рост численности сотрудников, которые имеют доплату за профессионализм;
  • прирост уровня средней оплаты труда по руководителям, специалистам и служащим в среднем на 2 %;
  • рост оплаты труда по рабочим специальностям составил 5 % в год;
  • падение доли премий в зарплате рабочих и ИТР с 52 % до 40 % при увеличении части тарифа.

Возможности применения

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.

Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.

Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.

Грейдовая система оплаты труда – что это такое?

У многих работодателей и сотрудников в первую очередь может возникнуть вопрос – что же это такое — грейдовая система оплаты? Она достаточно редко используется на территории Российской Федерации, так что мало кто знает или представляет, как она работает.

Как понятно из названия, основа для этого механизма – система грейдов. Система грейдов позволяет оценивать и удобно ранжировать должности внутри организации. Они распределяются по специальным группам, каждая из которых отражает то, насколько ценна та или иная должность для «жизнедеятельности» компании. А само слово «грейд» означает круг должностей, которые, в общем и целом, имеют для производства одинаковую ценность. Руководство определяет для каждого грейда свой уровень оклада, или делает так называемую ставочную «вилку», в пределах которой может колебаться уровень зарплаты той или иной должности.

Система грейдов в оплате труда крайне полезна для компаний среднего и крупного масштаба. В отличии от бальной системы оплаты, где зарплата каждого сотрудника высчитывается отдельно, грейды позволяют почти сразу сказать, сколько будет получать тот или иной сотрудник, в зависимости от его должности. В среднем в каждой компании можно насчитать от 7 до 19 грейдов.

Грейдовая система оплаты труда удобна тем, что решает одну из главных проблем больших предприятий и корпораций. Обычно в них существует достаточно большое количество разнообразных должностей, и определять заработную плату для каждой из них – потратить много времени. Сформировала должности в грейды, можно достаточно быстро определить уровень зарплаты для каждой из групп, что существенно облегчает всю задачу.

Также грейдовая система помогает решить другую насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить лояльность работников, тем более, что больше не будет вопросов о том, почему установлен такой уровень трудовых выплат.

Также стоит ответить на вопрос – зачем компании вообще занимаются внедрением грейдовой системы оплаты труда? На это есть несколько причин:

  • Грейдинговую систему часто вводят во время кризиса. Из-за негативных экономических факторов у предприятия сильно возрастает амплитуда, внутри которой колеблются доходы всей компании. Это серьезно усложняет прогнозирование финансового будущего организации, а значит нужно сделать шаги, которые помогут немного стабилизировать эти колебания. Грейдовая система оплаты – один из таких шагов.
  • Грейдовую систему вводят, если предприятие стремится к уравниваю возможностей каждого сотрудника. Здесь нужно учитывать то, что придется уровнять в возможностях должности, которые относятся к разным сферам деятельности компании.
  • Грейдовая система помогает тем корпорациям, желающим создать удобные механизмы взаимоотношения простых работников и работодателя. Она значительно повышает уровень мотивации, при этом ориентируясь именно на долгосрочный период.
  • Грейдовая система выбирается работодателем, если он хочет разработать четкий план, по которому будут видны перспективы карьерного роста внутри организации, возможности каждого из сотрудников и перспективы развития в профессиональной деятельности.

Тут главное смотреть за тем, чтобы принятая система оплаты труда не нарушала установленных законодательством Российской Федерации нормативов и принципов, которые указаны, например, в ст. 144 ТК РФ.

Фото 2

Виды грейдовой системы

Что такое грейд в системе оплаты труда мы уже разобрали, теперь разберем какой его тип лучше выбрать. Традиционно выделяют четыре типа, отличающиеся по уровню сложности расчетов.

Первая степень сложности. Она не предполагает проведения каких-либо расчетов и основывается лишь на распределении по классам, ориентируясь на сложность трудового процесса и выполняемых задач. Внедрение такой системы в компании не требует привлечения сторонних консалтинговых организаций, тут может справиться и управленческий состав.

Вторая степень сложности. Ее основой является применение балльно-факторного метода Эдварда Хея. Она идеально подходит для компаний с небольшим штатом.

Третья и четвертая степени сложности. Здесь действуют сложные механизмы расчетов баллов и факторов, влияющих на уровень оклада. При математических вычислениях используются матрицы, таблицы, графики. Использование такой системы целесообразно только на крупных предприятиях и под силу это лишь специализированным компаниям. А внедрение может занять от полугода до года.

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

  1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
  2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
  3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

Существуют, однако, при введении грейдерной системы и минусы, к примеру:

  1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
  2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
  3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Особенности и отличия системы

Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.

Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.

Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.

Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.

Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.

Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:

  • 1-10 баллов присвоен 1 грейд;
  • 11-20 баллов присвоено 2 грейда;
  • 21-30 балл присвоено 3 грейда;

Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.

Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.

Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:

  • Группа А – профессиональные работники, которые очень высоко ценятся в компании благодаря своим умениям и навыкам. Это, как правило, руководители, инновационные работники, инноваторы и генераторы идей и новшеств.
  • Группа В – к ней относятся достаточно опытные специалисты, находящиеся на среднем уровне. Это, как правило, "продажники", менеджеры, сотрудники по работе с партнерами, рекламщики и т. п.
  • Группа С занимает основную массу среди сотрудников, это обычные рядовые работники. Однако среди них, как правило, есть немало сотрудников с высоким потенциалом, способных к развитию в их профессиональной сфере, поэтому варианты увеличения и роста зарплаты у них всегда есть.
  • Грейд D связан с минимальным уровнем ответственности. Это, как правило, обслуживающий персонал, у которого не требуют наличия каких -либо специальных знаний и навыков.

Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.

Грейдерная система оплаты труда

Фото 4

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости лишь от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Для каких предприятий подходит грейдинговая система

Грейдинговая система оплаты труда, как правило, применяется в бизнесе среднего или крупного масштаба. Использование такой системы на малом предприятии нецелесообразно, градация должностей тут может быть произведена и без присвоения класса.

Тогда как для крупных игроков экономики такая задача может вызвать немало проблем, поэтому руководители и прибегают к системе грейдов. Сотрудник может увеличить свой доход, повысив свою квалификацию, и для этого не нужно ждать свободной вакансии уровнем выше. У персонала появляется хорошая мотивация к совершенствованию своих навыков и получению новых знаний. К тому же работодатель может хоть как-то разграничивать по иерархии множество менеджеров.

Условие об оплате труда: 12 идеальных формулировок

Чтобы установить работнику оплату труда, нужно решить, сколько ему платить, в какой форме, где и в какие сроки. Ответы на некоторые из этих вопросов следует указать в трудовом договоре, другие можно закрепить в локальном акте или колдоговоре и сослаться на них в трудовом. Эксперты “Справочника кадровика” подробно разобрали, как это сделать. Скачать шпаргалки

Введение грейдерной системы и оценка эффективности

Внедрение грейдерной системы, как и любой другой, требует соблюдения процедуры, предусмотренной законодательством РФ. Так как размер оплаты труда и алгоритм ее начисления являются существенным условием трудового договора, то:

  1. Выпускается приказ руководителя об изменении системы оплаты труда на грейдерную.
  2. Работодатель уведомляет персонал о предстоящем изменении письменно за 2 месяца до вступления в силу нововведений.
  3. Подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам.
  4. Изменяются ЛНА, коллективные договора и Положения.

Оценка эффективности вносимых изменений должна оцениваться не только по завершении процедуры, но и на этапе ее планирования. Она производится путем построения специальных графиков и таблиц. После внедрения оценка необходима для корректировки возможных ошибок и устранения фактов дискриминации сотрудников.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?

Согласно ст. 3 ТК, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

  1. Личностных:
    • опыта работы;
    • состояния здоровья;
    • образования и т. д.
  2. Профессионально-квалификационных:
    • профессии;
    • квалификации;
    • специальности и т. д.

Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст. 132 ТК, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке. Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Вопросы и ответы

Работаю по сменному графику 1/3. Должностные инструкции одни и те же. Дежурная должность, единственный сотрудник, "незаменимый", то есть функционал только у нас и одинаковый.

Все коллеги одной должности и одной категории.

Зарплату получаем белую, только оклад, без премий и надбавок.

Узнал, что моя зарплата меньше на 25 тысяч, чем у трех коллег.

Начальник хочет повысить мне ЗП, но служебную записку на мое повышение блокирует высшее руководство.

В отделе кадров меня "послали", сказав, что ЗП - это корпоративная тайна, и я ничего никогда не докажу, сам согласился на такой оклад.

Могу ли я добиться повышения ЗП и перерасчета за 1,5 года? Что делать для этого?

Эксперт:

Сможете в том случае, если документально докажете в суде обстоятельства, на которые указываете. Так, если судом при анализе, к примеру, штатного расписания или платежных ведомостей будет установлено, что при одинаковом объеме обязанностей вы получаете зп меньше чем коллеги, суд применит норму о дискриминации (статья 3 ТК РФ), и ваши права восстановит.

! Помните, что в порядке статьи 392 ТК РФ вы можете обратиться в суд за рассмотрением такого спора в пределах трех месяцев со дня, когда вам стало известно о нарушении ваших прав как работника

Те документы, которые работодатель вам откажется дать, запросите через суд по основаниям статьи 57 ГПК РФ

Эксперт:

Василий, В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом
потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы
местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения
производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Поэтому для более точного ответа про индексацию з.п. необходимо изучить Ваш трудовой договор, Устав/Положение об учреждении, где работаете. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная
плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и
максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Поскольку уровень зарплат в Вашей организации, со слов руководства, тайна, возьмите справку 2-НДФЛ и коллеги на аналогичных должностях. Может у Вас тарифы разные, либо надбавки, может выслуга лет различается (для организаций, где это учитывается).

Эксперт:

Вы можете добиться повышения заработной платы, так как при одинаковой должности зарплата должна быть тоже одинаковая.Но это касается только оклада, он должен быть одинаков. 

Но надбавки у всех могут быть разные.

Вы вправе обратиться в суд, если у Вас разные с коллегами оклады.

Или с жалобой в трудовую инспекцию.

Статья 22 Трудового кодекса РФ. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Эксперт:


В соответствие со ст. 22 ТК РФ Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Что делать? Поскольку у вас на руках нет никаких доказательств, Вам необходимо обратиться с жалобой в прокуратуру (о нарушении действующего трудового законодательства, а также изложить Ваши требования об увеличении з/пл. и об ее перерасчете), прокуратура «спустит» вашу жалобу в Инспекцию по труду, работниками Инспекции будет проведена проверка. В ходе этой проверки Работодателя обяжут предоставить все расчетные листы и прочие бухгалтерские документы на Ваших коллег (с которыми Вы выполняется одинаковые функции).
В случае, если Ваши должности по штатному расписанию будут совпадать, по табелям рабочего времени у вас будут стоять одинаковое количество трудочасов и должностные инструкции будут тождественными — у Вас обязательно получится отстоять свои права.
С уважением.

Эксперт:

В соответствии со ст. 132 ТК РФ,

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от
его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за
исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Вы можете обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на нарушение Ваших прав, указав, что в нарушение указанной нормы Вам установлена заработная плата в размере меньшем, чем иным работникам той же квалификации, выполняющим работу аналогичной сложности, с тем же количеством и качеством затраченного труда, в чем Вы усматриваете дискриминацию.

Поскольку срок исковой давности для обращения в суд — 3 месяца с даты, когда стало известно о нарушении права, чтобы до суда получить уже материалы проверки, не тратьте время на пересылку почтой данного обращения — отнесите непосредственно в Трудовую инспекцию или обратитесь через форму на ее сайте. Через прокуратуру направлять не советую — все равно перешлет в трудовую инспекцию, только время затянется.

Обращение рассматривается в течение 30 дней, по его результатам, скорее всего, будет проведена проверка. Соответственно, если в результате проверки выявится, что вам безосновательно установлен оклад в меньшем размере, чем трем другим работникам, работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а Вы сможете в судебном порядке потребовать перерасчета заработной платы за предыдущий период, поскольку трудовой инспекцией факт нарушения прав будет установлен, то и доказать в суде его будет достаточно легко.

Поскольку правонарушение длящееся и Вы узнали о нем недавно, полагаю, у Вас будут все основания требовать перерасчета заработной платы за все время, в течение которого Вам она выплачивалась в меньшем размере, чем другим работникам.

Эксперт:

Заработанная плата работнику устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом РФ и системой оплаты труда действующей у работодателя.

Заработная плата работников состоит из должностного оклада и других стимулирующих и компенсационных выплат.

Должностные оклады работников устанавливаться и утверждаются работодателем, их размер зависит от характера выполняемых работ. Должностные оклады указываться в штатном расписании организации (учреждении).

Если Вы и другой работник занимаете одинаковые должности (выполняете одни и те же работы) Ваша должность именуется одинаково,  то в соответствии со штатным расписанием Вам должен быть установлен равный должностной оклад. 

Размер заработной платы предусматривается трудовым договором.

Эксперт:

Сообщите мне вы по трудовому договору работаете или по контракту??? В договоре какая сумма оплаты указана?

Источники

Использованные источники информации.

  • https://nsovetnik.ru/zarplata/sistema_grejdov_v_oplate_truda_chto_eto/
  • https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/grejdingovaya.html
  • https://www.pro-personal.ru/article/1098065-18-m9-greydy-v-oplate-truda-v-2019-godu
  • https://businessman.ru/greydyi-v-oplate-truda-primer-rascheta.html
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/oplata-truda/grejdovaya-sistema-oplaty-truda.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий