В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта. Для чего нужен эффективный контракт в здравоохранении. Что общего у него с трудовым договором и в чем различие. По каким критериям оценивается эффективность. Можно ли отказаться от заключения новой формы контракта. Ответы на вопросы – в статье на сайте.

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

  1. Наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей).
  2. Рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала).
  3. Какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

  • единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от года);
  • должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от года);
  • тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
  • общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от года, постановление Госстандарта № 367 от );

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
  • название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
  • полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

  • Обследование пациента с целью установления его диагноза;
  • Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
  • Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
  • Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
  • Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
  • Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Фото 1

Описание трудовой функции в эффективном контракте

Описание конкретной трудовой функции зависит от того, с работником на какой должности заключается договор или дополнительное соглашение к нему.

Как правило, указывается следующая информация:

  • должность медицинского работника в соответствии со штатным расписанием медучреждения и номенклатурой медицинских должностей;
  • специальность или профессию рабочего, а также его квалификационный уровень (группа);
  • перечень конкретных обязанностей, которые должен выполнять работник.

Кроме того, в должности медработника необходимо указать следующие сведения:

  • наименование конкретного раздела медицинской деятельности – для заместителя главного врача, который руководит данным разделом;
  • полное наименование врачебной должности соответствующего подразделения – для заведующего отделением медучреждения;
  • название врачебной специальности, по которой сотрудник имеет профессиональную подготовку и работу, по которой выполняет;
  • для врача приемного подразделения – полное наименование врачебной специальности.

Приведем несколько примеров правильного наименования должностей:

  • медицинский психолог;
  • акушерка (акушер);
  • врач приемного отделения – врач-терапевт;
  • заместитель главного врача по поликлинической работе.

В соответствии с Постановлением Госстандарта РФ № 367 от года, допустимо использовать в названии должности слова «ведущий», «участковый», «старший», «районный» (старшая акушерка, районный педиатр, участковый врач-терапевт и  т.д.).

Эффективный контракт в здравоохранении предполагает конкретизацию трудовой функции работника:

  • не стоит указывать количество занимаемых работником должностей (например, если он работает на 0,5 ставки), следует указать его продолжительность рабочего времени в неделю);
  • необходимо дополнить описание трудовой функции работника его конкретными должностными обязанностями, а также указать, что действующей системой нормирования труда определяются нормы труда работников.

При формулировании должностных обязанностей сотрудников следует пользоваться профессиональными стандартами и квалификационными характеристиками, которые утверждены приказом Минздравсоцразвития № -н от года.

Не следует указывать в дополнительном соглашении условия о выполнении сотрудником конкретного объема работы, например, что он должен принять определенное число пациентов, а также что  он оказывает медуслуги определенным категориям больных.

Для указания названий структурных отделений медучреждения необходимо сверяться с Перечнем структурных подразделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ № 781 от года.

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Фото 3

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

  • трудовая функция сотрудника;
  • сумма должностного оклада;
  • условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
  • условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

  • Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

  • Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
  • Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
  • Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
  • Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
  • Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

  • В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов. В Системе «Главный врач» их более 5000.

Успеете скачать всё, что нужно, по демодоступу за 3 дня?

Активировать

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

  • Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
  • Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
  • Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
  • Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
  • Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России, скачать / посмотреть >>

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то ,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

  • Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
  • Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
  • Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.
Фото 3

Указание компенсационных выплат в эффективном контракте

В тексте трудового договора (эффективного контракта) указываются компенсационные выплаты, которые можно отобразить в специальной таблице:

В трудовом договоре конкретного медработника, которые формируют его заработную плату.

Конкретные размеры выплат можно указать в процентах к должностному окладу или в виде конкретной суммы в рублях.

Все компенсационные выплаты утверждаются действующей в медучреждении системой оплаты труда. Поэтому в трудовом договоре условия выплат, их названия, а также их размер и периодичность должны в полной мере соответствовать утвержденной системе оплаты труда.

Если размеры тех или иных выплат точно установлены нормативными актами, можно использовать формулировку «иные компенсационные выплаты, выплата которых устанавливается действующим законодательством РФ и отраслевыми соглашениями».

Как составить дополнительное соглашение

Фото 5

Образец эффективного контракта в здравоохранении – общий, и утвержден он в распоряжении Правительства № 2190-р.

Однако, при составлении дополнительного соглашения действующим сотрудникам существуют свои особенности:

  • В шапке дополнительного соглашения необходимо указать его дату;
  • Указывается номер основного трудового договора и дата его заключения;
  • Данные сотрудника, с которым заключается соглашение;
  • Данные сотрудника, который заключает дополнительное соглашение от имени работодателя и юридические основания для этого (например, устав медучреждения, доверенность и т.д.).

В общем виде вводная часть дополнительного соглашения выглядит следующим образом:

Сходство и различия

Для начала отметим, кем и когда он был регламентирован. В ноябре 2012 года правительством России издано распоряжение, целью которого провозглашалось регулирование вопросов оплаты труда работникам социальных учреждений, включая и учреждения здравоохранения. Именно в этом документе содержится требование перехода на заключение эффективного контракта в отрасли к 2019 году.

Можно ли сказать, что эффективный контракт и трудовой договор – это прямо противоположные понятия? Нет, это утверждение неверно. Оба соответствуют Трудовому законодательству. По сути, контракт тот же договор, но более подробный. В нем расписывается, какие конкретно трудовые обязанности должен выполнять работник. Это важный момент, поскольку прежде в договоре отталкивались не от них, а от должности.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
  • схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
  • деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

  • выполнение норм выработки, нагрузки;
  • удовлетворенность пациентов результатами лечения;
  • отсутствие жалоб;
  • отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
  • соблюдение дисциплины;
  • полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты;
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
  • за качество;
  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за непрерывный стаж;
  • доплата за выполнение работ различной квалификации;
  • доплата за труд в ночное время.
ВАЖНО! Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Если сотрудник отказывается

Как происходит переход на новый вид договора? Во-первых, совершенно не обязательно заключать новый трудовой договор с работниками, которые уже трудятся в учреждении. Достаточно составить дополнительное соглашение и отразить в нем все изменения, которые несет в себе эффективный контракт. Если сотрудник не согласен, ему предлагают другую должность. В случае отказа – трудовые отношения прекращают.

Предупредить работников необходимо за два месяца до перехода на новую форму. Ее разрабатывают ответственные сотрудники отдела труда, беря за основу приложение к упомянутому выше распоряжению правительства. Обязательно до перехода на новые условия должно быть разработаны документы, позволяющие определять эффективность.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ. Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Материалы по теме Как составить приказ о переходе на эффективный контракт Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Для реализации этих целей до 2019 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Внедрение эффективного контракта в здравоохранении связано с рядом отраслевых особенностей, которые мы рассмотрим далее.

Прежде всего, отметим, что Правительство утвердило типовую форму такого трудового договора в распоряжении № 2190-р от года (приложение № 3).

Трудовой договор новой формы заключается со всеми вновь принятыми сотрудниками медучреждениями.

С действующими сотрудниками, у которых трудовой договор уже есть, расторгать его не нужно. Сотрудники кадровой службы должны дополнить действующую редакцию трудового договора сотрудника новыми требованиями, составив дополнительное соглашение к нему.

Заключать эффективный контракт необходимо со всеми сотрудниками, даже теми, кто работает по совместительству.

Рассмотрим некоторые особенности заключения дополнительного соглашения:

  • при изменении условий договора в связи с внедрением новой системы, необходимо предупредить сотрудника за 2 месяца о том, что условия трудового договора изменяется. Необходимо указать и причину таких изменений, например, указать, что изменения связаны с реализацией системы оплаты труда, которая утверждена Правительством РФ.
  • Те пункты дополнительного соглашения, которые изменяют конкретные условия трудового договора, необходимо начать примерно так: «Изложить п. _____ настоящего трудового договора в следующей редакции».

Эффективный контракт в здравоохранении: последствия отказа работников

Отказ работника продолжать работу в условиях изменившихся обстоятельств, связанных с применением нового контракте, влечет к его увольнению по п. 7 ст. 77. При этом необходимо соблюсти следующие условия:

  • Соблюдение срока информирования работника об изменении условий трудового договора – за 2 месяца до внесения планируемых изменений, обосновать необходимость внесения таких изменений со ссылкой на распоряжение правительства.
  • Письменное оформление отказа работника от подписи дополнительного соглашения в связи с заключением эффективного контракта в здравоохранении.

На работодателе в этом случае лежит обязанность предложить работнику все соответствующие его квалификации вакантные должности, даже если они являются нижестоящими и оплачиваются, соответственно, ниже. Отказ от данных предложений оформляется в письменном виде.

Издание соответствующего приказа о том, что эффективный контракт в здравоохранении прекращен с конкретным медработником с указанием причины увольнения. Рекомендуется дополнительно зафиксировать в приказе следующую информацию:

  • факт отсутствия у работодателя подходящей для работника вакансии. В таком случае формулировка в приказе и трудовой книжке будет должна быть примерно следующего содержания: «Уволен (а) вследствие отказа от продолжения трудовой деятельности в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказом от предложенной работодателем работы, в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
  • факт отказа работника от предложенных вакансий.

Вопросы и ответы

я являюсь руководителем ДОУ, которое находится в процессе реорганизации.Трудовой договор со мной будет расторгнут(получено уведомление)Сейчас со мной хотят заключить эффективный контракт мне не хотелось бы менять условия оплаты труда так как мне осталось доработать несколько месяцев

Эксперт:

Раздел IX, Параграф 3

Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях общего образования

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предписано Правительству РФ обеспечить увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза; доведение в 2012 году средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе; доведение к 2013 году средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе; доведение к 2018 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, повышение к 2018 году средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе. Реализация Указа может быть достигнута с помощью введения так называемого «эффективного контракта» с работником.

В сфере образования введение эффективного контракта обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда (НСОТ), внедряемой на протяжении последних лет. В программных документах Правительства РФ отмечается, что решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда не удалось для всех учреждений: показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Эффективный контракт – понятие из экономической теории. В законах, иных нормативных актах термин «эффективный контракт» не применяется, а используется понятие «трудовой договор» (в сфере государственной службы – «служебный контракт»).

Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.).

Введение эффективного контракта предусмотрено несколькими программными документами Правительства РФ.

В большинстве этих документов эффективный контракт просто упоминается без определения, без «расшифровки», что такой контракт из себя представляет. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 — 2020 годы дана, например, такая общая характеристика:

Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Определение эффективного контракта дается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (далее – «Программа СОТ»):

Эффективный контракт– это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии … эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Программа СОТ предусматривает принципы и элементы эффективного контракта. В частности, в трудовом договоре с каждым работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования). Показатели и критерии должны быть измеримыми. Эффективный контракт предполагает установление норм труда. В настоящее время нормирования труда педагогов в общем образовании де-факто не существует, централизованно установлены лишь нормы продолжительности урока и расчетные (не устанавливающие фактический размер зарплаты) нормы часов учебной работы (нагрузки) в классах (группах) за ставку заработной платы. Поскольку в общем образовании все ограничения предельных объемов учебной нагрузки сняты подзаконными нормативными правовыми актами, то установленные нормы часов за ставку зарплаты служат только для расчета заработной платы, но не для нормирования труда педагогов.

Программа СОТ ориентирует на повышение эффективности каждого работника, учреждения, отрасли. В сфере образования понятие эффективности необходимо скорректировать. Эффективность как экономическая категория, как правило, – это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек, т.е. так же и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в т.ч. с возможным увеличением издержек, например, трудозатрат, материальных вложений и др. В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, должны устанавливаться показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности.

Введение «эффективного контракта» связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой являются разработка измеримых показателей результатов работы педагога. Основным же риском представляется опасность «скатывания» деятельности педагогов к деятельности «по производству показателей» (имитации показателей) вместо достижения нужного результата.

Опыт школ, применивших непродуманные показатели для поощрения учителей, такие как отсутствие неуспевающих в классе, показал, что, учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Это очевидно не соответствует действительности. Очевидно, результаты введения подобных показателей результативности контрпродуктивны. Таким образом, введение показателей и критериев качества работы педагога требует тщательной апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников.

Поскольку Программа СОТ и «Дорожная карта» Минобрнауки России предусматривают поэтапное внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта ежегодно по 2018 год, то для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, по элементам. Такой подход уже продемонстрировала Программа СОТ, в которой дан примерный трудовой договор, отличающийся от примерного трудового договора, рекомендованного Минздравсоцразвития несколькими годами ранее, только одним пунктом, в котором размеры компенсационных выплат и стимулирующих выплат даны уже в виде таблиц, т.е. более развернуто по сравнению с ранее рекомендованным примерным трудовым договором.

«Эффективный контракт» должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации.

Таким образом, перед образовательной организацией ставятся многоплановые задачи:

  • отказа от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;

  • исключения из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;

  • обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения ФОТ на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т.е. обеспечение, справедливой дифференциации в оплате труда.

Необходимые для введения «эффективного контракта» изменения трудовых договоров могут быть осуществлены в порядке, установленном ст. 74 Трудового кодекса РФ – изменения условий оплаты труда признаются изменением условий, определенных сторонами трудового договора» в связи с организационными и (или) технологическими изменениями труда по решению работодателя, т.е. фактически в одностороннем порядке по инициативе работодателя, и осуществляется с предварительным уведомлением работника в письменной форме не менее чем за два месяца. В случае отказа работника продолжать работу в предлагаемых условиях трудовой договор с ним расторгается попункту 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

При согласии работника с новыми условиями как условий оплаты труда, так и уточненными должностными обязанностями такие условия указываются в дополнительном соглашении к основному трудовому договору (как изменения или дополнения основного трудового договора).

В настоящее время планируется разработка Минтрудом РФ актуализированных квалификационных требований в профессиональных стандартах, содержащих описание квалификационных требований применительно к конкретной работе (профессии). На первом этапе актуализация квалификационных требований и конкретизация трудовых обязанностей педагогических работников возможна на базе действующего раздела Единого квалификационного справочника и с использованием правовых возможностей, предоставляемых ЕКС в части изменения, конкретизации, дополнения трудовых обязанностей работника в рамках его должности с помощью разработки и принятия должностных инструкций.

На первом этапе предлагается внесение в трудовые договоры работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат. Например, рекомендованная в целях введения «эффективного контракта» распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р федеральная форма примерного трудового договора предусматривает отражение в трудовом договоре с работником:

  • компенсационных выплат по 3-м параметрам: «наименование выплаты», «размер выплаты» и «фактор, обусловливающий получение выплаты»;

  • стимулирующих выплат по 5-ти параметрам: «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты».

«Эффективный контракт» предполагает установление норм труда педагогических работников в локальных актах образовательной организации, а также определение в локальных актах и в трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника. Поэтому введение «эффективного контракта» должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы.

Введение «эффективного контракта» влечет за собой определенные издержки, вызванные необходимостью регулярного оценивания достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника. Эти издержки могут быть минимизированы путем введения автоматического оценивания с помощью использования электронных технологий с соответствующей компьютерной программой.

Риском введения эффективного контракта является риск формального совершения данного действия. В этом случае объем документации неизбежно вырастет, усложнив как ведение кадровой работы, так и чисто технически сделав более сложным изменение трудовых договоров в будущем. Реальных же изменений при этом может не произойти.

Вместе с тем, инструмент эффективного контракта может быть использован для того, чтобы выстроить единую систему требований к персоналу образовательной организации, вытекающую из требований к деятельности самой образовательной организации, зафиксированной в ФГОС, в дорожных картах, государственном и муниципальном задании, программе развития и иных подобных документах. В случае, если эффективный контракт будет разрабатываться, исходя из реальных требований к качеству работы образовательной организации, которые будут транслированы в виде требований к должностным обязанностям, к качеству работы и к квалификации конкретных сотрудников, тексты трудовых договоров станут подробнее, и облегчат управленческую работу в образовательной организации, будут работать на достижение ее целей. В случае же, если такая работа не будет проведена, эффективный контракт просто увеличит объем текста в трудовом договоре, без каких-либо положительных эффектов от данного увеличения.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://www.zdrav.ru/effektivnyy-kontrakt-zdravookhranenii
  • https://www.zdrav.ru/articles/102246-qqe-10-03-2016-effektivnyy-kontrakt-zdravoohranenii
  • https://www.rline.tv/svobodnyj-korrespondent/ehffektivnyj-kontrakt-v-zdravoohranenii/
  • https://gosuchetnik.ru/kadry/vnedryaem-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenie
  • http://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-zdravoohranenii
  • https://kontur.ru/articles/2311
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий