Виды повремённой оплаты труда с плюсами и минусами. Каких сотрудников выгодно переводить на "повремёнку". Советы по грамотному ведению повремённой оплаты. Виды повремённой оплаты труда с плюсами и минусами. Каких сотрудников выгодно переводить на "повремёнку". Советы по грамотному ведению повремённой оплаты

Бестарифная система оплаты труда

   При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

   Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

   Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

  • Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
  • Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
  • Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
  • Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
  • Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
  • Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

  1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
  2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
  3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
  4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
  5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
  6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Понятие повременной системы оплаты труда, ее виды

Понятие повременной системы оплаты труда, ее виды

Согласно статье 135 Трудового кодекса зарплату сотруднику назначает работодатель, руководствуясь трудовым договором и существующими в организации системами оплаты.

Системы оплаты должны соответствовать имеющемуся коллективному договору и другим нормативным актам и соглашениям, действующим на данном предприятии.

Утверждение определенной системы труда должно проводиться только по согласованию с профсоюзным органом, представляющим интересы работника.

Повременная оплата – это денежные средства, получаемые сотрудником определенной квалификации за выработанное им время.

Существует несколько видов повременной системы выплат. Это:

  1. Повременная простая оплата – оклад работника за все отработанное им время. Для ее подсчета могут использоваться различные периоды: месяц, определенное количество дней или часов. Основой для начисления зарплаты здесь служит тарифная ставка.
  2. Повременно - премиальная система отличается от простой тем, что, помимо основной зарплаты, сотрудники получают премии. Размер премий зависит от определенных качественных и количественных нормативов работы. Такой способ оплаты может быть достаточно эффективным при условии правильно установленных и экономически обоснованных премиальных показателей. На выплату премиальных влияет такой показатель, как качество самой работы или производимых товаров.
  3. Повременно - премиальная оплата с нормированным заданием включает в себя элементы повременной и сдельной систем оплаты труда. Она помогает гарантированно обеспечить выполнение заданий на отдельных рабочих местах и во всем структурном подразделении. Данная система позволяет сберечь материальные ресурсы, способствует коллективной организации труда и улучшению качества производимой продукции. Оплата труда включает повременную зарплату с учетом реально отработанного времени и добавку за выполненные по плану нормированные задания.
  4. Смешанная система оплаты означает объединение сдельной и повременной оплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

  • изготовление определенного количества изделий;
  • количество выполненных операций;
  • достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

  1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
  2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
  3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
  4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.
Фото 1

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

  • контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
  • присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
  • определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Фото 3

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Расчет заработка при повременной системе оплаты труда

Расчет заработка при повременной системе оплаты труда

Оплата осуществляется в соответствии со следующими тарифными ставками:

  • часовыми;
  • дневными.

Также расчет зарплаты может проводиться с учетом трудового оклада работника.

Дневные и часовые тарифные ставки определяются действующим на предприятии положением об оплате труда и заносятся в штатное расписание формы № Т-3.

Для вычисления количества времени, которое было отработано за определенный период, необходимо вести табель учета рабочего времени.

В случае простой повременной оплаты труда учитывается то время, которое было отработано (количество часов).

Зарплата определяется путем умножения действительно отработанных часов на часовую ставку.

Если в расчет берется дневная ставка и количество отработанных дней, то формула выглядит так:

зарплата = количество отработанных дней Х дневная ставка.

Зарплата по месячному окладу вычисляется в зависимости от числа фактически отработанных в месяце дней.

Для этого трудовой оклад делится на число рабочих дней в месяц и умножается на количество фактически отработанных дней.

Повременная и сдельная оплаты труда

Повременная и сдельная оплаты труда

Сдельной называется оплата труда за произведенное в определенный период количество продукции или предоставленные услуги.

В этом случае оплата напрямую зависит от объема проделанной работы.

Сдельная система оплаты целесообразна, когда существует возможность измерить количество произведенной продукции в тех или иных единицах измерения.

Она может применяться там, где есть возможность увеличения количества производимой продукции без потери качества и нарушения техники безопасности.

В отличие от повременной оплаты здесь зарплата начисляется не по тарифной ставке, а с учетом сдельной расценки, определяемой по нормам выработки.

Основным достоинством сдельной системы является то, что зарплата напрямую зависит от количества произведенной продукции, конечных результатов труда.

Это выгодно и работодателю, и работнику. Работник понимает, что его заработок увеличивается по мере увеличения объема выполняемых им работ.

Это мотивирует его, заставляя работать более продуктивно и повышать производительность.

У сдельной оплаты есть свои недостатки:

  1. Сложности в учете факторов, возникающих не по вине работника, но мешающих работе (поломка оборудования и т. д.).
  2. Установка акцента на количестве выпускаемой продукции, а не на ее качестве.
  3. Учет только индивидуальных показателей труда отдельного сотрудника, а не всего подразделения или организации. Коллективные усилия не поощряются.
  4. Нарушение правил эксплуатации оборудования и его поломка, несоблюдение техники безопасности, излишние расходы сырья.
  5. Трудность определения норм выработки.
  6. Снижение оклада в связи с высокой выработкой.

Повременная система оплаты труда не требует излишних затрат для контроля качества производимой продукции.

Работник чувствует себя частью коллектива, текучка кадров на предприятии значительно снижается.

Рабочий коллектив действует сплоченно.

Но и здесь есть свои недостатки. Это:

  1. Отсутствие мотивации к более производительному труду, так как зарплата не зависит от объема проделанной работы.
  2. Необходимость постоянного контролирования объемов выпуска продукции.
  3. Издержки работодателя, связанные с нестабильной производительностью.
  4. Более низкая оплата труда.
Фото 3

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

  • вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
  • разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
  • провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с по календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2019 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от № 749 (в ред. от ), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2019 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Вопросы и ответы

Работаю в автосервисе. Ранее была сдельно-премиальная оплата труда, т.е. работа по нормочасам со ставкой в час. Заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописано о смене системы труда со сдельно-премиальной на повременно-премиальную оплату труда. И установить работнику должностной оклад согласно штатного расписания в размере 20000 руб. в месяц.

При этом моя работа зависит от набранных мной нормочасов.

Подскажите, пожалуйста, как теперь высчитывается моя заработная плата? Что "происходит" с окладом и заработанными нормочасами в конце месяца? Непонятно.

Эксперт:

Sash,

Повременно-премиальная система оплаты труда состоит из:

— простой повременной оплате ( ваш оклад 20 000 р) и

— премии за выполнение количественных и качественных показателей, которые предусмотрены положением о премировании.

Так как у вас фиксированный оклад в 20 000 р, работодатель соответственно вам установил твердый месячный оклад.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (20 000 р), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. То есть если у вас по графику допустим 15 рабочих дней в месяце и вы их отработали полностью, то вы получите полностью ваш оклад.

Как будет происходить начисление премий, вам нужно уточнить у вашего работодателя, у него должно быть положение где будет указано, что такое перевыполнение плана и прочие моменты за что начисляется премия.

С уважением, Анна

Эксперт:

    Повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисление и выплату премии, которая может устанавливаться как в абсолютных размерах, так и в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или иного локального акта организации.
 
Пример. Должностной оклад работника равен 15 000 руб. При этом в положении о премировании работников организации предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 20% от должностного оклада в зависимости от отработанного времени.
В августе 2017 г. 23 рабочих дня, из которых сотрудник отработал только 13.
Заработная плата работника составляет 8478,26 руб. (15 000 руб. x 13 раб. дн. / 23 раб. дн.).
Соответственно, сумма премии будет равна 1695,65 руб. (8478,26 руб. x 20%).
То есть за август работник получит 10 173,91 руб. (8478,26 + 1695,65).

подскажите прописываем в должностной инструкции штрафы за не выполнения обязанностей предусмотренных инструкцией, подскажите на сколько законо будет удержание из заработной платы?

Эксперт:

Вы неправильно пишите. «Штрафов» никаких быть не может. Может быть система оплаты дифференцированная..

Советую подтянуть теорию и почитать:

Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Раздел VII. Гарантии и компенсации. Постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. 592 с.
Источник:
Статья 135. Установление заработной платы
Комментарий к статье 135
1. Комментируемая статья регламентирует порядок установления заработной платы работникам, механизм, с помощью которого определяется конкретный размер заработной платы, и условия его функционирования.
Часть 1 комментируемой статьи утверждает приоритет трудового договора при установлении заработной платы работнику. Данное положение соответствует ст. 57 ТК РФ, включающей условие об оплате труда работника, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, в число обязательных условий трудового договора. В то же время ч. 1 ст. 135 ТК РФ указывает на необходимость соответствия заработной платы, установленной работнику трудовым договором, системе оплаты труда, принятой у данного работодателя. В том случае, когда заработная плата отдельного работника будет выше, чем установленная системой оплаты труда, работодателем будет допущено нарушение прав остальных работников, замещающих аналогичные должности, на равную оплату труда равной ценности. В случае же установления работнику трудовым договором оплаты труда в размере меньшем, чем установлено системой оплаты труда, будут нарушены права этого работника, что прямо запрещено ч. 5 комментируемой статьи.
2. Несмотря на отсутствие легального определения понятия «система оплаты труда», в науке выработано несколько более и менее детализированных определений этого термина. Так, в одном из Комментариев к ТК РФ предложено следующее определение: «Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника» <1>.
— <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный. 2-е изд., доп. / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов // СПС «КонсультантПлюс».
Более детализировано данное понятие в другом Комментарии: «Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий» <1>.
— <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный. 5-е изд., испр., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Орловского. С. 466.
Таким образом, можно выделить следующую структуру системы оплаты труда:
— способы и условия определения базового размера тарифной ставки (оклада, базового оклада), тарификация работ;
— система доплат и надбавок компенсационного характера, применяемых у данного работодателя;
— система доплат и надбавок стимулирующего характера, применяемых у данного работодателя;
— система премирования;
— механизм формирования заработной платы, включающий в себя порядок установления работникам тех или иных элементов системы оплаты труда к базовой ее части, порядок и условия премирования, увеличение размера оплаты труда на повышающие коэффициенты и т.п.
Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).
Из указанных норм права следует, что система оплаты труда представляет собой совокупность осуществляемых в пользу работника выплат и устанавливается в отношении конкретного работодателя в соответствующих актах (локальных или нормативных) с учетом особенностей условий труда в конкретной организации. Таким образом, для признания выплаты, относящейся к системе оплаты труда, она должна отвечать двум признакам. Во-первых, выплата по своему содержанию должна соответствовать положениям ст. 135 ТК РФ, а во-вторых, она должна быть предусмотрена для конкретного работодателя в соответствующем акте (локальном или нормативном).
См.: Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 17.12.2009 N 07АП-9470/09.
3. Выделяют две основные формы оплаты труда (в некоторых источниках классифицируют не по формам, а только по видам и подвидам систем): повременную и сдельную.
При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от отработанного работниками времени.
Повременная форма подразделяется на две основные системы: простая повременная, при которой оплата производится за отработанное время, и повременно-премиальная, при которой оплата труда за отработанное время сочетается с выплатой работникам премии за выполнение определенного объема работ, реализацию планов, достижение заданных результатов и т.п.
При повременной форме оплаты труда используются тарифные ставки (часовые, дневные, месячные). При расчете заработной платы количество отработанных работником часов или дней умножается на соответствующую ставку. При использовании месячной тарифной ставки размер заработной платы работника за месяц не зависит от количества дней в месяце.
Сдельная форма оплаты труда предполагает систему расчета заработной платы в зависимости от количества изготовленной продукции, оказанных услуг. Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно на тех видах работ, когда результат труда работника может быть измерен количеством произведенного им продукта (оказанных услуг). Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367, выделяет три системы в рамках сдельной формы оплаты труда: система оплаты труда прямая, система оплаты труда премиальная и система оплаты труда прогрессивная.
При прямой сдельной оплате труда устанавливаются расценки за единицу произведенной продукции (оказанной услуги) и количество произведенной продукции за учетный период, подлежащий оплате. Для определения суммы к выплате количество единиц произведенной продукции (оказанной услуги) умножается на установленные расценки. Расценки устанавливаются исходя из тарифной ставки, соответствующей данному виду работы и нормам выработки или времени для данного вида работ.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает в дополнение к оплате труда по сдельным расценкам также выплату премий за достижение определенных показателей, выполнение или перевыполнение норм труда, экономию сырья и материалов и т.п.
Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату определенного установленного объема работ по обычным сдельным расценкам, а всего произведенного сверх установленной нормы — по повышенным сдельным расценкам.
Кроме вышеуказанных также выделяют аккордную систему (оплата производится за комплекс работ), косвенную сдельную систему (оплата труда вспомогательных рабочих привязана к оплате труда основных рабочих, труд которых обеспечивают вспомогательные), регрессивную систему (после выполнения определенной нормы труда все произведенное сверх нормы оплачивается по пониженным сдельным расценкам).
По способу определения базовой части заработной платы можно выделить тарифную и бестарифную системы. Тарифная базируется на разработке системы дифференциации заработной платы работников различных категорий с использованием тарифных разрядов, учитывающих сложность труда и уровень квалификации работников (подробнее о тарифной системе см. комментарий к ст. 143 ТК РФ). Бестарифная система не использует подобных категорий, разработка размеров ставок и окладов осуществляется с учетом иных категорий (важности выполняемой работы, специфики работы, объемов работ и т.п.).
4. Система премирования как составная часть системы оплаты труда представляет собой совокупность правил, регламентирующих порядок и условия начисления премий работникам, а также порядок определения размера премий и периодичность их выплаты.
Следует различать премии как часть системы оплаты труда и премии, выплачиваемые работникам в качестве поощрения в порядке ст. 191 ТК РФ. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Закрепление принятой у работодателя системы премирования на практике осуществляется путем принятия соответствующего локального нормативного акта. Как правило, это либо раздел в положении об оплате труда, либо отдельное положение о премировании.
При разработке системы премирования, например, Отраслевое соглашение по организациям сферы бытового обслуживания населения и ремесленников на 2014 — 2016 годы, утвержденное Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения от 15.11.2013, рекомендует учитывать:
— эффективность производства и улучшение результатов финансово-экономической деятельности;
— снижение травматизма в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом;
— отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом;
— отсутствие нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности.
В положении о премировании, как правило, находят свое отражение следующие составные элементы системы премирования:
— показатели премирования;
— категории работников, представляемых к премированию;
— условия премирования;
— порядок определения размеров премий;
— периодичность премирования;
— процедура премирования.
I. Основные показатели премирования специалисты подразделяют на четыре группы:
— количественные (выполнение и перевыполнение плана, достижение высоких показателей, реализация проектов и т.п.);
— качественные (высокое качество и эффективность работы);
— экономия материалов, сырья и т.п.;
— рационализация производства (рациональное использование техники, освоение новых технологий, внедрение техник, технологий и методик, увеличивающих эффективность производства, и т.п.) <1>.
<1> Подробнее см.: Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 412 — 417.
II. Категории работников, представляемых к премированию, утверждаются работодателем в целях определения круга работников, которым премия не начисляется либо начисляется не в полном размере. Так, например, в п. 6 Инструкции о порядке, условиях и размерах премиальных выплат по итогам работы работникам органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденной Приказом ФСКН России от 10.06.2011 N 254, установлено, что премиальные выплаты не выплачиваются работникам:
— выполняющим временные (до двух месяцев) работы, а также сезонные работы;
— выполняющим работу на условиях почасовой оплаты;
— находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
— уволенным с работы по основаниям, предусмотренным п. 5 — 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
— принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания.
III. К условиям премирования обычно относится работа в течение определенного периода (всего периода, за который производится премирование, либо условия о начислении премии пропорционально отработанному времени), достижение установленных показателей премирования, отсутствие дисциплинарных взысканий.
На практике весьма часто путают понятия депремирования как лишения премии и неначисления премии в связи с отсутствием условия для ее начисления.
При установлении работодателем в качестве условия для начисления работнику премии такого требования, как отсутствие в текущем периоде дисциплинарных взысканий у работника, субъективное право работника на премию возникает только в том случае, если он не привлекался к дисциплинарной ответственности. В том случае, если он имеет дисциплинарные взыскания, право на получение премии у него просто не возникает. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.
Премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.
См.: Определение Свердловского областного суда от 27.03.2012 N 33-3903/2012.
В соответствии с п. 3.1 положения о премировании работников ООО «А.» работникам, допустившим неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, премиальное вознаграждение может не выплачиваться полностью на срок от одного до 12 месяцев начиная с месяца совершения работником дисциплинарного проступка.
Указанное положение локального нормативного акта соответствует п. 3.2 и 3.3 трудового договора, подписанного истцом при приеме на работу. Данные пункты не закрепляют обязанности работодателя по выплате Н. ежемесячных премий и иных видов поощрения, ограничивая решение вопросов премирования формулировкой «может быть выплачено».
Таким образом, приказы в части невыплаты Н. премиального вознаграждения за апрель 2013 г. и за 12 месяцев начиная с мая 2013 г. являются законными, вынесенными в соответствии с нормами трудового законодательства.
См.: Апелляционное определение Кировского областного суда от 05.12.2013 N 33-4131/2013.
О лишении премии как мере дисциплинарного воздействия можно говорить в том случае, когда работодатель не установил отсутствие дисциплинарных взысканий как основание для начисления премии, однако премии работника все-таки лишил за допущенные нарушения. Учитывая, что ст. 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, депремирование в котором не предусмотрено, следует сделать вывод о незаконности депремирования работников в любом случае, как бы ни применялось это взыскание — самостоятельно либо вместе с замечанием, выговором или увольнением (за исключением, если подобное взыскание предусмотрено в порядке, установленном ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
IV. Порядок определения размеров премий, как правило, привязан к размерам базовой части заработной платы — окладу работника или тарифной ставке. Наиболее продуктивным является установление процентного соотношения размера премии и достигнутых показателей в работе. Премия может также устанавливаться в абсолютной величине, т.е. в твердой сумме.
Работодателями часто используется система установления размера премий по усмотрению руководителя, что снимает с работодателя обязанность начислять премию в фиксированном размере, позволяя варьировать ее размер в соответствии с установленным положением о премировании условиями или произвольно. Однако подобный подход лишает систему премирования прозрачности, работник не может самостоятельно определить потенциальный размер конечной премии, что снижает общую заинтересованность работников в достижении высоких показателей труда и нивелирует в конечном итоге роль премии как стимулирующей выплаты.
При определении размера премии учитываются как положительные достижения работника, так и его упущения в работе.
Так, например, согласно п. 9, 10 Положения о дополнительных выплатах, премировании и поощрении федеральных государственных гражданских служащих Министерства сельского хозяйства Российской Федерации, утвержденного Приказом Минсельхоза России от 01.10.2013 N 368, при определении размера премии федерального государственного гражданского служащего учитываются следующие показатели:
— личный вклад в обеспечение выполнения задач и реализации полномочий, возложенных на Минсельхоз России и его департамент;
— степень сложности выполнения заданий, эффективности достигнутых результатов за определенный период работы;
— оперативность и профессионализм в решении вопросов, входящих в его компетенцию, в подготовке документов, выполнении поручений руководства департамента Минсельхоза России, руководства Минсельхоза России;
— своевременное, добросовестное, качественное выполнение обязанностей, предусмотренных должностным регламентом;
— фактически отработанное в отчетный период время.
Основаниями для понижения размера премии федерального государственного гражданского служащего являются:
— несоблюдение установленных сроков выполнения поручений руководства Минсельхоза России, департамента Минсельхоза России или положений должностного регламента, некачественное их выполнение без уважительных причин;
— низкая результативность работы;
— ненадлежащее качество работы с документами и поручениями руководства Минсельхоза России, департамента Минсельхоза России;
— недостаточный профессиональный уровень служебной деятельности.
V. Периодичность премирования может быть установлена любая. Как правило, выплата премий привязывается к показателям работы за месяц, квартал, полугодие, девять месяцев, год.
VI. Процедура премирования может закрепляться в положениях о премировании в целях координации работы сотрудников работодателя, утверждения процесса выдвижения предложений о премировании, повышения эффективности и прозрачности системы премирования. Как правило, право предложения кандидатур на получение премий предоставляется руководителям структурных подразделений, передающих предложения вышестоящим руководителям для рассмотрения, корректировки и утверждения.
VII. Одним из наиболее часто возникающих на практике вопросов является статус премии как составной части заработной платы: является ли начисление премии обязанностью работодателя, в каких случаях у работника возникает субъективное право на получение премии?
Следует отметить, что объективное право на получение премий есть у всех работников. А вот субъективное право на получение конкретным работником в определенном периоде премии и корреспондирующая с ним обязанность работодателя эту премию выплатить зависят от условий премирования, закрепленных в положении о премировании и (или) коллективном договоре, трудовом договоре.
Так, если начисление премии поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, а не четко обозначенных объективных критериев, начисление и выплата премии работнику являются правом, а не обязанностью работодателя. Этот вывод подтверждает судебная практика.
Исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что положение о премировании не предусматривает обязанности работодателя выплачивать премии работнику пропорционально отработанному времени, суд обоснованно пришел к выводу о том, что выплата премий не относится к гарантированной системе оплаты труда, когда премиальное вознаграждение является результатом деятельности работника за полный отчетный период. Премирование в данном случае носит стимулирующий характер, зависит от вклада каждого работника в деятельность компании, оценка которого является прерогативой работодателя. В связи с этим, принимая во внимание, что требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск мотивированы неверностью расчета среднего заработка в связи с недоплатой премии, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.
Судебная коллегия, принимая во внимание, что трудовой договор, заключенный между сторонами, не предусматривает обязанность работодателя выплачивать работнику премию, положение о премировании также в безусловном порядке не возлагает на работодателя обязанности по выплате работникам премий, которые, исходя из смысла данного положения о премировании, носят стимулирующий характер, — в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами.
Доводы апелляционной жалобы о том, что премия входит в состав заработной платы, несостоятельны, поскольку в силу п. 4.3 трудового договора ответчик может осуществлять премирование работника, а следовательно, вопрос о выплате премии и ее размере является правом работодателя, а не его обязанностью.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2013 N 11-40289/2013.
Ю. обратилась в суд с иском к ООО «О.» о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда, указывая, что с 3 октября 2011 г. по 29 марта 2013 г. работала по срочному трудовому договору (на время отсутствия основного работника). Положением об оплате труда ООО «О.» от 31.03.2005 установлены годовая, квартальная, месячная премии по итогам 2012 года, однако истице квартальная премия за четвертый квартал 2012 г. и за первый квартал 2013 г., а также годовая премия по итогам работы за 2012 год не выплачены.
Из преамбулы дополнения к положению об оплате труда от 18.04.2006 следует, что для стимулирования работников с 1 июня 2006 г. вводится система премирования персонала. К премиям работники представляются руководителями подразделений по результатам работы за период. По окончании отчетного периода руководитель подразделения формирует список работавших в подразделении в течение отчетного периода. Списки представленных к премии согласовываются с заместителем финансового директора и представителем отдела кадров. На основании данных согласованных списков создается приказ о премировании, утверждаемый генеральным директором.
Из норм приведенного положения в совокупности с нормами ст. 21 ТК РФ следует, что премия, являясь дополнительной выплатой, не должна утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем порядка ее выплаты и не должна превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Поэтому условием выплаты премии является не только отсутствие дисциплинарных взысканий у работника за конкретный период и соблюдение им служебной дисциплины, но и качество выполнения им должностных обязанностей, исполнения документов, а также поручений руководителя.
Поскольку выплата премии не является обязанностью работодателя, выплачивается по представлению руководителя подразделения на основании анализа определенных критериев работы, не имеет систематичного характера, суд правильно признал, что оснований для взыскания в пользу Ю. ежегодной и ежеквартальных премий не имеется.
См.: Апелляционное определение Липецкого областного суда от 09.10.2013 N 33-2688/2013г.
В то же время, когда сторонами на уровне трудового договора или на уровне локального нормативного акта (коллективного договора) определено, что при наличии ряда условий работнику премия должна быть начислена и выплачена, то субъективное право работника на получение премии возникает вне зависимости от наличия или отсутствия желания работодателя представить работника к премированию в текущем периоде.
Дополнительным соглашением к трудовому договору Я. предусмотрено поощрение работника за добросовестный труд, выплата премии по итогам определенного периода.
На основании приказа утверждено положение о премировании работников Хабаровского филиала ОАО «Д.».
На основании приказа утверждено положение о системе материального стимулирования работников ОАО «Р.» (правопреемника ОАО «Д.») по результатам работы.
Согласно выписке из приказа о поощрении работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности Макрорегионального филиала ОАО «Р.» за 2012 год, работникам полагается годовой бонус, выплату премии произвести с учетом коэффициентов, обусловленных районным регулированием оплаты труда.
В соответствии с п. 7.3 положения об оплате труда работников Макрорегионального филиала ОАО «Р.» право на получение квартальных и годовой премий согласно приложению N 8 имеют все штатные работники общества.
Установив в ходе судебного разбирательства, что истцу по итогам работы за 2012 год годовая премия не выплачивалась, а также отсутствие предусмотренных положением оснований для неначисления ему указанной премии в спорный период, суд пришел к правильному выводу о наличии у истца права на получение годовой премии, обоснованно отклонив довод ответчика о невыплате премии по мотиву прекращения с ним трудовых отношений на момент издания приказа о премировании как противоречащий положению и ухудшающий положение истца по сравнению с другими работниками.
При таких обстоятельствах, удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к обоснованному выводу о нарушении трудовых прав Я., поскольку истец полностью отработал 2012 год, дисциплинарных взысканий не имел, в связи с чем в его пользу подлежит взысканию премия по итогам за указанный период согласно расчету, представленному ответчиком, с которым истец согласился.
См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.11.2013 N 33-6906/2013.
Анализ норм ТК РФ, положения о премировании позволяет прийти к выводу о наличии условия об обязательной выплате премии (переменная часть заработной платы), следовательно, согласно действующему трудовому законодательству в данном случае ежемесячное премирование является не правом работодателя, а его обязанностью, в связи с чем ее невыплата является незаконной. Приказом на предприятии в связи со сложной финансово-экономической ситуацией введено резервирование на выплату премий.
Вывод суда первой инстанции о том, что резервирование части премии, т.е., по существу, уменьшение начисленной по положению ежемесячной премии работникам предприятия, произведенное генеральным директором своим приказом, без согласования с работником, фактически в одностороннем порядке, без извещения работника и его согласия, изменяет условия трудового договора, судебная коллегия считает правильным.
При этом судебная коллегия исходит из того, что предоставление руководителю организации полной свободы усмотрения при решении вопроса о выплате либо резервировании премии, а в последующем ее аннулировании является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией РФ прав работника на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности.
Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (ст. 146).
Заработная плата конкретного работника, согласно ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда (ч. 1 ст. 147).
Исходя из приведенного выше, судебная коллегия полагает, что довод апелляционной жалобы ответчика о том, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, является необоснованным.
См.: Определение Ленинградского областного суда от 24.10.2013 N 33-4927/2013.
5. Оплата труда работников регулируется на следующих основных уровнях правового регулирования:
— договорный (размер оплаты труда устанавливается в трудовом договоре);
— локальный (система оплаты труда утверждается в локальном нормативном акте работодателя, размер оплаты труда, установленный на договорном уровне, должен соответствовать нормам, утвержденным на локальном уровне);
— социального партнерства (по своей сути данный уровень правового регулирования также является договорным, поскольку системы оплаты труда закрепляются в коллективном договоре, соглашении, но, в отличие от трудового договора, уже на ином уровне, уровне социального партнерства);
— нормативный (путем установления систем оплаты труда на федеральном, региональном и местном уровнях для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов).
Каждый предыдущий уровень данной системы не может ухудшать условия и размер оплаты труда по сравнению с установленными на последующих уровнях, что следует из положений ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, а также положений ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
6. На нормативном уровне устанавливаются системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета (федерального, регионального, местного). Нормативное регулирование оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется ст. 144 ТК РФ, а также принятыми в соответствии с ней постановлениями Правительства РФ. Так, в настоящее время действует утвержденное Правительством РФ Положение N 583.
Согласно п. 2 указанного Положения системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом:
— единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
— государственных гарантий по оплате труда;
— перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтрудом России;
— перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтрудом России;
— рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— мнения представительного органа работников.
Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации представляются Правительству РФ, органам исполнительной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления для определения объемов финансирования медицинских, образовательных, научных организаций, организаций культуры и других организаций бюджетной сферы.
Так, перед принятием бюджета на 2014 год были разработаны и представлены в Правительство РФ Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11.
7. Разработка системы оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно и утверждается коллективным договором, локальным нормативным актом или отдельными трудовыми договорами с работниками.
При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.
Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда. При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 148, 315, 316 и 317 ТК РФ).
Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.
См.: Определение Верховного Суда РФ от 07.10.2011 N 3-В11-31.
Организации, кроме бюджетных, самостоятельно определяют системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
— работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
— работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Исходя из этого суд правильно в решении указал о том, что организации, кроме бюджетных, самостоятельно определяют системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. В том случае, если организация сочтет бестарифную систему оплаты труда своих работников наиболее целесообразной, она может применять любой вариант такой системы.
См.: Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2003 N 55-Г03-8.
Процедура утверждения системы оплаты труда в коллективном договоре предусматривает согласование с представительным органом работников утверждаемых норм. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавл

Источники

Использованные источники информации.

  • https://studfiles.net/preview/1477554/page:15/
  • https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/povremennaya-zarabotnaya-plata/
  • https://clubtk.ru/chto-takoe-povremennaya-oplata-truda
  • https://legalmap.ru/articles/tp/garant/povremennoy-oplata-truda/
  • https://assistentus.ru/oplata-truda/povremennaya/
  • https://www.profiz.ru/se/1_2017/osobennosti_oplaty/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий